Ferrovial es una de las compañías líderes a nivel global en infraestructuras, con actividad en todo el ciclo de vida de los proyectos: diseño, financiación, construcción y operación. Cuenta con cuatro grandes líneas de negocio —aeropuertos, autopistas, energía y construcción— y una fuerte presencia internacional, especialmente en Norteamérica, Europa y Latinoamérica.

Dentro de este ecosistema, Ferrovial Construcción agrupa a una gran parte de la plantilla, con actividades que van desde obra civil y edificación hasta data centers, plantas de tratamiento de agua y obra industrial. Un entorno complejo, intensivo en personas y con realidades muy diversas.

Cuando la IA empezó a ganar protagonismo, el principal reto no fue tecnológico. La dificultad estaba en saber por dónde empezar y cómo identificar oportunidades reales de mejora en los procesos de RRHH.

Tal y como explica Lucía, en Ferrovial no existía un gran plan cerrado desde el inicio. El enfoque fue distinto: hacer camino al andar, partiendo de los puntos de dolor reales y sin hablar inicialmente de tecnología.

El primer paso fue organizar workshops internos con profesionales de RRHH de distintas áreas, negocios y geografías. El objetivo: detectar oportunidades de mejora en procesos como selección, calidad del dato, formación o engagement. De este trabajo surgieron 21 áreas priorizadas, definidas desde la perspectiva del negocio y de las personas, sin entrar todavía en soluciones tecnológicas.

Una vez identificadas las necesidades, se incorporaron los equipos de innovación y tecnología para analizar cómo cubrir cada oportunidad: soluciones externas, desarrollos internos, funcionalidades previstas en el roadmap de herramientas corporativas como Workday o el uso de Copilot.

El resultado fue una hoja de ruta viva, flexible y en constante evolución.

A partir de ese mapa, Ferrovial empezó a pilotar múltiples soluciones, testando diferentes enfoques y escalando aquellas que aportaban valor real.

Entre los casos destacados:

• Integración de herramientas de IA en reclutamiento, especialmente en fases iniciales de cribado.
• Uso intensivo de Copilot, incluyendo el uso de agentes y asistentes, como herramienta transversal de productividad.
• Desarrollo de un asistente de HR interno de IA, para dar soporte a dudas frecuentes de empleados/as.

Este enfoque permitió avanzar sin bloquear la innovación, aceptando que no todas las pruebas debían escalarse.

Copilot se convirtió en una de las grandes apuestas de la compañía. La clave no fue solo la herramienta, sino cómo se implantó.

Ferrovial apostó por:

• Un modelo democratizado, donde cualquier persona con Office 365 puede solicitar licencia de pago Copilot M365
• Un liderazgo claro desde gestión del cambio, y no desde un enfoque puramente tecnológico.
• Formación intensiva y continua, con contenidos generales y específicos por funciones.
• Creación de comunidades de práctica y aprendizaje para compartir casos de uso reales.
• Dinámicas de activación, como retos internos para crear agentes de IA.

En solo un año, se han desarrollado más de 1.000 agentes internos, reflejo de una adopción activa y distribuida.

Agentes de IA aplicados a RRHH: productividad y criterio

En RRHH, los agentes de IA se han aplicado a casos muy concretos y de alto impacto:

• Análisis de encuestas de clima, procesando miles de comentarios abiertos para identificar temas recurrentes, áreas de mejora y alertas críticas.
• Planes de desarrollo individual, extrayendo automáticamente skills demandadas y conectándolas con la oferta formativa existente.
• Programas formativos de larga duración, donde los agentes permiten acceder en lenguaje natural a contenidos de gran valor.

Estos casos han permitido liberar tiempo de los equipos y mejorar la calidad del análisis, manteniendo siempre el criterio humano en la interpretación.

La experiencia compartida por Lucía Gutiérrez deja aprendizajes claros:

• Empezar por los procesos y necesidades, no por la tecnología.
• Pilotar rápido y escalar con criterio.
• Liderar la adopción desde la gestión del cambio.
• Democratizar el acceso a la IA para generar impacto real.
• Usar los agentes de IA como apoyo a la productividad y a la toma de decisiones.
• Una experiencia alineada con los resultados del estudio INCIPY

Este caso conecta directamente con los aprendizajes del 11º Estudio de Transformación Digital & IA en RRHH, presentado por Mireia Ranera, Digital & IA HR Director en INCIPY, donde se confirma que las organizaciones que avanzan con mayor impacto son aquellas que combinan exploración, acompañar el proceso de cambio y capacidad de escalar lo que funciona.

Desde INCIPY, acompañamos a las organizaciones a definir hojas de ruta de IA realistas, identificando en dónde la IA puede aportar valor, gobernadas y alineadas con la realidad y estrategia de la compañía, guiando la gestión de cambio para acelerar el avance y convertir la innovación en una palanca de transformación sostenible en RRHH.